B - INFORMATISATION GRH-GPEC / FONCTION PUBLIQUE - EVALUATIONS ANNUELLES 2/4

B2 - GENERALITES ET ECUEILS A EVITER

B21 - POSITIVER UNE OBLIGATION LEGALE : EVALUATIONS ANNUELLES ET ENTRETIENS PROFESSIONNELS

A noter que les réflexions générales ci-dessous sont valables aussi bien pour les structures publiques que privées, la problématique humaine de l'évaluation demeurant la même quel que soit le statut du salarié.

Les deux dernières décennies ont vu fleurir les évaluations tous azimuts. Mais il y a évaluations et évaluations. Evaluations pré et post formation, évaluations de bilans de compétences, évaluations sur un sujet, un matériel, un logiciel, un thème ou une aptitude et enfin évaluations dans le cadre de la gestion de carrière.

Nous ne nous intéresserons dans ce chapitre qu'à ces dernières : les évaluations pour le pilotage des carrières.

La gestion de carrière a pour vocation d'anticiper (gestion prévisionnelle des emplois) afin de ne pas laisser des postes clefs devenir vacants faute d'avoir su prévoir 2 ou 3 ans à l'avance.

Mais, pour prévoir les candidats potentiels à ces postes, encore faut-il vérifier qu'ils ont bien les compétences requises (gestion des compétences) et si nécessaire, les former par anticipation. Et comment effectuer ces vérifications sinon par un ou des systèmes d'évaluations.

Là encore, la culture et la politique DRH feront toute la différence. Faut-il évaluer tout au long de l'année, faut-il se contenter d'une appréciation annuelle du hiérarchique, faut-il un entretien annuel d'évaluation, faut-il une confrontation salarié-hiérarchique, faut-il évaluer en 360° feed-back ?

Autant de questions que se posent les DRH. Libre a chacun de faire ses choix parmi les nombreuses solutions qui s'offrent à eux. En tout cas, une méthode unique pour l'ensemble des membres de l'entreprise n'est pas forcément la voie universelle.

Il appartient aux Conseils et aux Editeurs de logiciels RH de mettre à la disposition de leurs organisations clientes plusieurs possibilité pour traiter les évaluations.

B22 - ATTENTION A CERTAINS ECUEILS

B221 - La susceptibilité

Encore une fois, la clef de la réussite de la mise en place d'un ou plusieurs systèmes d'évaluations est une bonne communication interne. Plus les salariés et les représentants du personnel seront avertis tôt et bien informés de la mise en place, des buts et des objectifs des évaluations, moins les salariés seront réticents à y participer.

Du reste, ces évaluations sont devenues plutôt monnaie courante dans beaucoup d'organisations (avec souvent des piles de comptes-rendus d'entretien papier entassées, année par année, dans une armoire du DRH ou RRH, parce qu'inexploitable à la main !).

Il y a peu encore, certains salariés refusaient d'être évalués avant de suivre une formation, faute de ne pas savoir à qui et à quoi servirait l'évaluation. Aujourd'hui, tous ont à peu près compris  que c'est le meilleur moyen d'avoir une formation adaptée avec un niveau qui ne soit ni trop élevé ni trop faible pour le collaborateur formé.

Pour la gestion de carrières, il faut user des mêmes arguments. Si les évaluations et les bilans de compétences ont bien été faits, le salarié ne sera que mieux informé de ses potentialités et des opportunités qui le concernent. De même, le DRH/RRH ou l'encadrement seront rassurés à la lecture d'une évaluation laissant supposer que le candidat a bien les compétences requises pour une évolution dans l'organigramme de l'entreprise.

Pour le salarié enfin, cela peut éviter les échecs (quelquefois dus à une trop grande précipitation) et les retours à la case départ, toujours douloureux, après une promotion trop acrobatique.

Attention également de ne pas évaluer pour rien un salarié si, à l'évidence, aucun projet réel de carrière n'est envisageable pour lui. Notamment, un collaborateur qui part à la retraite dans l'année ou un peu plus, aura du mal à comprendre qu'on l'évalue alors qu'il est sur le point de quitter ses fonctions. Tout cela n'est que du bon sens.

B222 - Le choc des cultures

Attention également, la mise en place d'un nouveau système d'évaluations peut choquer certaines susceptibilités.

C'est le cas par exemple pour les évaluations 360° par exemple (oublions le secteur publique pour l'instant !) certains cadres rechignent à être évalués par leurs subordonnés ou par leurs collègues. Si les pays Anglo-Saxons utilisent avec plus de recul ce type d'évaluations, il n'est pas encore totalement entré dans les mœurs des pays latins. .

B223 - Le respect des règlementations - CNIL - Respect de la Diversité

S'il est désormais acquis par les Directions des Ressources Humaines qu'être en conformité avec les lois, les prescriptions et les recommandations relatives à la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) pour la France, relève des fondamentaux de la fonction, il est malheureusement triste de constater que les abus sont encore fréquents, volontaires ou involontaires.

Pour info, le site de la CNIL est le suivant : http://www.cnil.fr/

Le choix des compétences retenues pour l'évaluation et la description de chaque valeur de la notation doivent être établis avec soin et validés par la Direction ; cela dit, les évaluations comportent aussi de nombreuses zones d'appréciations, de commentaires et d'annotations : attention de ne pas utiliser ces espaces pour rentrer des données qui ne soient pas en conformité avec la règlementation (par exemple informations à caractère sexiste, racial, religieux, sexuel, etc..). l

Une remarque des rédacteurs du présent texte : les Anglo-saxons, un peu bousculés par leurs lois "Equal Opportunities", savent depuis longtemps que la DIVERSITE (Diversity) est loin d'être un obstacle à la bonne marche de leurs entreprises, mais véritablement une richesse et un catalyseur de leur développement.

Vous pouvez à ce propos jeter un coup d'œil au site EEOC : http://www.eeoc.gov/ ; consultez aussi celui de CSR (Corporate Social Responsability) in Brussels / Thème Business and diversity in partnership with Graham Shaw from the UK organisation, Centre for Diversity and Business : http://www.equal-works.com/resources/contentfil...

Attention enfin au fait que, même si les évaluations ne sont pas informatisées et sont stockées sur support papier, la même règlementation s'applique. C'est totalement de la responsabilité du DRH/RRH.

Il va de soit que, si toutes ces notations et définitions sont intégrées dans le logiciel RH utilisé, cela offre une sécurité supplémentaire.

A suivre la semaine prochaine…

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Vos commentaires seront bien entendu toujours les bienvenus, d'accord ou pas d'accord avec nous.

PS : Coordonnées Groupe Viadéo "FONCTION PUBLIQUE 2013 : GPEC et GRH dans le SECTEUR PUBLIC":

http://www.viadeo.com/fr/groups/?containerId=0021ezvtjhmj7cuu

Cordialement. Jacques LELARGE

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