A - INFORMATISATION GPEC / FONCTION PUBLIQUE - REFERENTIELS DE COMPETENCES 1/3

A1 - GENERALITES ET ECUEILS A EVITER

A11 - LA GESTION DES COMPETENCES EST INCONTOURNABLE

La gestion de compétences est depuis quelques années l'un des principaux chantiers des DRH/RRH. Comment se passer aujourd'hui de cet outil de visualisation et d'analyse.

La gestion des compétences est utile à tous les niveaux du processus RH : Recrutement, gestion de carrières, promotions, plans de succession, motivation interne...

Si sa mise en place paraît souvent très lourde, il convient également de ne pas vouloir trop en faire. Le déploiement d'une gestion de compétences dans l'entreprise doit être murement réfléchie. Il faut au préalable de définir clairement les étapes et les objectifs de cette mise en place.

Quels objectifs ? Pour qui ? Par qui ? Comment ?...

A12 - ATTENTION TOUTEFOIS A CERTAINS ECUEILS

A121 - L'abus d'ambition dans les objectifs

Les entreprises qui démarrent la mise en place d'une gestion de compétences se fixent trop souvent des objectifs  trop ambitieux pour un premier déploiement. Elles souhaitent des référentiels pour tous les postes, pour toutes les compétences identifiées avec une automatisation poussée au maximum.

Bref, si l'idée est louable, l'application sur le terrain en sera toute autre. Attention de ne pas faire de l'outil de gestion de compétences un instrument trop lourd pour être efficace. Attention de ne pas vouloir trop déléguer à cet outil.

Ce dernier doit se limiter à être une aide à la décision mais ne doit en aucun se substituer aux contacts humains au sein de la communauté humaine qu'est l'entreprise.

A122 - Le choc des cultures

Si les pays Anglo-Saxons utilisent avec plus de recul la gestion de compétences que les pays latins, c'est avant tout affaire de culture. Les Latins n'ont pas forcément l'esprit systématiquement cartésien. La culture latine se veut impalpable et il en va de même pour l'appréciation des compétences des collaborateurs.

Même si ces pratiques ont tendance à changer avec l'arrivée de logiciels informatiques de gestion de compétences, il convient toutefois de rester prudent dans le déploiement.

Une bonne information préalable est préférable pour éviter un rejet de l'encadrement et des salariés. La principale cause d'échec dans ce type d'outil est souvent le ressenti des individus qui vont bouder un outil car ils n'en auront pas saisis les avantages et les opportunités qu'il peut leur offrir.

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Bitmap Bitmap A123 - Le respect de la réglementation

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S'il est désormais acquis par les Directions des Ressources Humaines qu'être en conformité avec les lois prescriptions et recommandations relative à la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) pour la France, relève du fondamental de la profession, il demeure encore pour beaucoup des zones d'ombre qui méritent certains éclaircissements.

Ce n'est pas parce que le siège d'une entreprise est situé dans un pays tiers que la loi ne s'applique pas. Certains DRH de multinationales pensent à tort que le fait d'implanter leur système de GRH dans un pays jouissant d'un grande liberté en la matière leur permettra de disposer de cette liberté pour l'ensemble de leur personnel.

Attention également à certaines variantes dans un même pays. Certaines méthodes peuvent être permises dans certains états ou provinces   et être proscrites dans d'autres (ex: La photo du salarié n'est pas autorisée partout). Il faut veiller particulièrement à ne pas mettre en œuvre un système qui ne serait pas conforme aux règlementations respectives de chaque site.

>>> Prochaine contribution : A - INFORMATISATION GPEC - REFERENTIELS COMPETENCES (Suite) / §A2 - RESULTATS ATTENDUS, CHEMIN CRITIQUE

Vos commentaires seront bien entendu toujours les bienvenus, d'accord ou pas d'accord avec nous.

PS : Coordonnées Groupe Viadéo "FONCTION PUBLIQUE 2013 : GPEC et GRH dans le SECTEUR PUBLIC":   http://www.viadeo.com/fr/groups/?containerId=0021ezvtjhmj7cuu

Cordialement. Jacques LELARGE

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