A - INFORMATISATION GPEC / FONCTION PUBLIQUE - REFERENTIELS DE COMPETENCES 2/3

A2 - RESULTATS ATTENDUS, CHEMIN CRITIQUE

A21 - COMMENT DEPLOYER LES REFERENTIELS DE COMPETENCES ?

A211 - Quelques reflexions générales

Avant de mettre en œuvre la gestion des compétences, il convient de faire l'inventaire des données en sa possession. De quelles informations dispose notre organisation, sous quelles forme ? Un répertoire des emplois et des postes existe t-il ?  Faut-il le créer ?

La présentation de ces fiches métiers est pratiquement toujours la même avec une description de l'Emploi-type (ou du Poste), de son environnement, des postes similaires, des activités, des compétences, des évolutions possibles. Nous recommandons du reste pour les référentiels de compétences de ne retenir pour les évaluations que les compétences (Savoir-Faire, Savoir, Savoir-être, etc.) pour alléger les choses, l'activité n'étant pas à évaluer comme telle..

Un travers très fréquent notamment dans le secteur privé et du fait de ses consultants tous-terrains est de trop détailler les compétences au point d'en créer parfois plus de 150 (déjà vu !) pour un emploi-type donné !

Au sujet des activités et des compétences, je ne peux à ce propos me priver de vous citer un exemple assez amusant que je cite souvent, moquant également le détail de certaines analyses de consultants GRH/GPEC expérimentés : Activité : "Conduire une 2 CV verte de 1965" / Compétence : "Savoir conduire une 2 CV verte de 1965" ? C'est assez drôle !

A212 - Le cas particulier du RIME dans la fonction publique gouvernementale : un bon outil de départ.

Pour la fonction publique, le RIME est la base : http://rime.fonction-publique.gouv.fr/  Reste à savoir comment utiliser cet outil très complet alors même que la mutation d'une NOTATION à une EVALUATION est lente et difficile au vu des mentalités.

Prenons l'exemple du "CHARGE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES - FPEGRH02" : http://rime.fonction-publique.gouv.fr/emploi-reference_charge-de-la-gestion-previsionnelle-des-ressources-humaines_227.html

"DEFINITION SYNTHETIQUE DU POSTE

Définir les conditions de satisfaction à moyen terme de l’adéquation des ressources humaines aux besoins, tant qualitatifs que quantitatifs, des administrations de l’État et des établissements publics et accompagner la mise en oeuvre du plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH).

ACTIVITES PRINCIPALES DU POSTE

•Définition, pilotage et adaptation du plan de GPRH

•Définition des outils de pilotage et de suivi du dispositif (systèmes d’information, référentiels)

•Analyse de la structure des RH en effectifs, emplois et compétences et de ses évolutions prévisibles

•Conseil aux services dans la démarche et dans la mise en oeuvre du plan de GPRH

A / COMPETENCES : SAVOIR-FAIRE REQUISES

•Mener une analyse stratégique

•Piloter un projet

•Travailler en réseau et animer des réseaux

•Construire des outils

•Conseiller et aider à la décision

B / COMPETENCES SAVOIR / CONNAISSANCES REQUISES

•Statut général de la fonction publique

•Gestion budgétaire des effectifs

•Fonctionnement des organisations

•Outils et méthodes en matière de statistiques

•Environnement professionnel

•Outils RH, SIRH, référentiels des métiers

C / COMPETENCES SAVOIR-ETRE REQUISES : NEANT dans le RIME"

Globalement, la démarche est sérieuse et interessante.

A212 - Notre réflexion sur l'élaboration des référentiels de compétences dans la Fonction Publique et Territoriale. -

Saluons le RIME qui a le mérité d'exister, mais est-il suffisant ? On peut du reste faire la même remarque en ce qui concerne les profils de poste de Pôle Emploi

Il faut, pour être concrets, se rapprocher de la réalité de chaque organisation, souvent fonction de sa taille et ne pas considérer que la gestion des compétences et des évaluations est la même à BERCY ou dans une petite collectivité territoriale.

Les référentiels de compétences doivent de se rapprocher, au-delà des définitions générales, des caractéristiques propres de chaque administration, au besoin en passant peut-être de 5 ou 6 critères de compétences à une dizaine ou une quinzaine, mais plus proches de la réalité du terrain..

Cette élaboration des définitions des compétences est le terrain de chasse privilégié des cabinets de conseil en Ressources Humaines, voire des spécialistes en GRH-GPEC pratiquant à la fois le diagnostic, le conseil et la mise en œuvre de progiciels ; dans ce dernier cas, certains sont eux-mêmes éditeurs de leurs propres logiciels, dans d'autres cas, ils ont des accords avec un ou plusieurs éditeurs RH, qu'ils recommandent à leurs clients moyennant un commissionnement bien naturel.

Attention aux "Usines à gaz" : Les référentiels de compétences doivent être facilement utilisable par la fonction publique ou par la fonction territoriale. Attention de ne pas faire établir par tous ces Conseils RH des référentiels et des outils d'analyse qui soient impossibles à mettre en pratique dans l'entreprise parce que trop lourds à déployer ou trop complexes à analyser.

Le temps où les référentiels de compétences et la gestion des compétences ne sortaient pas de la DRH est également révolu. C'est l'ensemble de la hiérarchie qui doit être concernée par cette gestion et se projeter sur le futur.

Certaines organisations n'hésitent pas à permettre à chacun de leurs collaborateurs de visualiser ses propres compétences et d'avoir une information sur les différents profils de postes de l'entreprise.

Ceci permet aux collaborateurs de s'impliquer totalement dans leur propre gestion de carrières en se fixant des objectifs clairs et précis. Comment alors donner cet outil de pilotage à des non-initiés si l'analyse des compétences repose sur des canevas trop complexes à utiliser pour qu'ils soient facilement compréhensibles par tout un chacun.

A22 - L'EVOLUTION DES REFERENTIELS DE COMPETENCES DANS LE TEMPS

Il est important que l'outil informatique choisi pour la gestion des compétences comporte une base documentaire associée consultable en permanence permettant à chacun d'avoir à l'esprit la définition précise de chaque compétence et ce que représente chaque valeur de la notation de cette compétence.

Les référentiels de compétences doivent par ailleurs être assez stables dans le temps et n'être modifiés qu'à bon escient, même s'ils doivent coller à l'évolution de la vie de l'entreprise.

A23 - QUELLES RELATIONS ENTRE LES REFERENTIELS DE COMPETENCES ET NOS COLLABORATEURS ?

Comme précisé plus haut, la gestion de compétences est un outil d'aide à la décision pour la gestion de carrières. Elle est également un formidable d'outil d'aide à la gestion du plan de formation.

Fini le temps ou l'on accordait systématiquement les formations en fonction des seuls souhaits des salariés ou des hiérarchiques. Désormais avec les logiciels de gestion de compétences et de carrière, les formations doivent s'inscrire dans une véritable politique de gestion de carrière.

Telle formation sera demandée parce qu'elle permettra à l'individu de développer telle compétence, nécessaire à tel poste ou à tel projet à court, moyen ou long terme.

L'accès des salariés à leurs référentiels et aux référentiels de postes peut aussi poser le problème de trop nombreuses demandes de mutation, créant une instabilité des individus en poste. Il convient donc aux DRH, en liaison avec les chefs de service de poser les garde-fous nécessaires.

Reste enfin à choisir un outil disposant d' une gestion des droits d'accès très précis. Il n'est pas forcément souhaitable pour toute les entreprises de laisser entrevoir à tous les salariés des perspectives nouvelles dans d'autres postes ou d'autres métiers ou services.

La encore, chacun doit impérativement calquer sa gestion des compétences sur la politique RH choisie par la Direction de l'organisation.

A suivre la semaine prochaine…

A - INFORMATISATION GPEC - REFERENTIELS COMPETENCES (Suite) 3/3 / §A3 - LOGICIEL IDEAL ? APPEL A PROPOSITIONS AUPRES DES EDITEURS DE LOGICIELS ? "Quiestlemoinscher ?"

Vos commentaires seront bien entendu toujours les bienvenus, d'accord ou pas d'accord avec nous.

PS : Coordonnées Groupe Viadéo "FONCTION PUBLIQUE 2013 : GPEC et GRH dans le SECTEUR PUBLIC":

http://www.viadeo.com/fr/groups/?containerId=0021ezvtjhmj7cuu

Cordialement. Jacques LELARGE

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