A bis - INFORMATISATION GRH/GPEC / FONCTION PUBLIQUE - UNE FORMIDABLE OPPORTUNITE ! 2/2 Un RETARD facile à combler

2 / UN RETARD APPARENT DE LA FONCTION PUBLIQUE ET TERRITORIALE PAR RAPPORT AU PRIVE PAS SI DIFFICILE A COMBLER.

21 / Une réalité très contrastée dans les pratiques de GRH/GPEC du secteur PRIVE

* Les paies sont généralement délivrées en temps et heure par une multitude de logiciels maison ou du marché opérés internes ou externalisés, car la paie est un vrai point de passage obligé. La contrepartie de cette multitude d'opérateurs, dont la plupart ne vont pas au-delà de la paie en GRH et GPEC faute de compétences RH, est une constellation de bases de données toutes différentes les unes des autres, ne facilitant pas le travail d'interface avec les spécialistes des logiciels GRH/GPEC : congés, NDF, évaluations, référentiels de compétences, plan de formation

* Les évaluations annuelles soient une obligation légale, mais on les retrouve, notamment dans les grandes entreprises sous forme de piles de papiers ou parfois de fichiers EXCEL parfaitement inexploitables et inexploitées.

* la GPEC, grand fantasme des OPCA, des cabinets de consulting et autres organisations professionnelles avec des référentiels qui vont de 10 à 150 compétences pour un malheureux opérateur sur machine et des actions qui se limitent le plus souvent à un catalogue de compétences peu utilisé par les entreprises de toutes tailles.

* Quant au Plan de formation, autre obligation légale, il est rarement présenté sous une forme permettant les analyses, les suggestions, notamment des partenaires sociaux et les arbitrages.

* Ne parlons pas enfin des plans de succession, de la gestion des hauts potentiels, des organigramme de remplacement : c'est le plus souvent du domaine du rêve, sauf intervention de cabinets US type Mac KINSEY et de logiciels comme People Soft

VISION CAUCHEMARDESQUE ?? OUI ! A quelques exceptions près, c'est malheureusement souvent la réalité, foi de vieux DRH, puis consultant RH !!!

22 / Une opportunité bien réelle offerte à la fonction Publique et Territoriale de rattraper son soit disant retard et bruler les étapes

En fait, notre analyse est que la Fonction publique et territoriale doit passer directement de l'évaluation traditionnelle à un entretien professionnel axé sur la GPEC et les référentiels de compétences, issus notamment du RIME. Rappelons les principes de cet entretien professionnel tels que définis dans le Portail de la Fonction Publique :

" L’entretien professionnel a pour objectif, d’une part, de garantir aux fonctionnaires chaque année le bénéfice d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique direct, dont l’organisation et le contenu en font un instrument de management plus personnalisé que l’entretien d’évaluation prévu par le décret du 29 avril 2002 et, d’autre part, de renforcer le lien entre l’évaluation individuelle et les choix d’avancement, de promotion et de modulation indemnitaire de l’administration à l’égard de ses agents.

L’entretien professionnel est donc annuel et conduit par le supérieur hiérarchique direct. Il porte sur un certain nombre de thèmes tels que les résultats professionnels obtenus par l’agent, les objectifs à atteindre, sa manière de servir, les acquis de l’expérience professionnelle, ses besoins de formation et ses perspectives d’évolution professionnelle. Le décret du 28 juillet 2010 a introduit, à compter de la période de référence 2010, un nouveau thème à aborder lors de l’entretien professionnel : la manière dont l’agent exerce les fonctions d’encadrement qui lui ont été confiées."

* La fonction publique et territoriale a la chance de disposer bientôt, à partir de la paie, d'une base de donnée organisée et homogène pour créer les interfaces nécessaires

* Le RIME, contrairement à la multitude des référentiels métiers du privé,  http://rime.fonction-publique.gouv.fr/  est une base de départ très complète, à ajuster ensuite en fonction des caractéristiques spécifiques et variantes de chaque groupe professionnel.

* Reste surtout, à l'issu de l'entretien professionnel, de déterminer pour chaque agent, en fonction des écarts entre le profil type de compétences et les siennes propres, les actions de formation à mettre en œuvre.

* Enfin, les outils mis en place, doivent permettre de rapprocher le profil d'un agent pressenti pour évoluer dans la structure à d'autres postes de celui du poste envisagé pour détecter parmi les compétences de l'agent, celles qui conviennent au profil demandé et celles qu'il convient d'améliorer, au besoin à l'aide de la Formation.

3 / ET L'INFORMATIQUE DANS TOUT CELA !!!

Une fois acté le principe d'une paie commune dans la fonction publique, reste à savoir comment aborder sur le plan des logiciels RH les outils nécessaires à la mise en œuvre, notamment de l'évaluation et des référentiels de compétences.

L'institut Montaigne est très catégorique à ce sujet : grâce à WEKA ( http://www.weka.fr/actualite/collectivites-territoriales-thematique_7845/le-numerique-pour-ameliorer-l-action-publique-article_81241/?utm_campaign=Li-sem11-ct ), nous avons eu connaissance d'une étude intéressante de l'Institut MONTAIGNE intitulée " Pour un New Deal numérique" par Gilles BABINET, avec la participation de Frédéric CREPLET, synthèse par Marie GASNIER, février 2013

Nous sommes d'accord sur leurs deux premières propositions concernant la formation des élus et des hauts fonctionnaires, ainsi que le développement de l'ouverture des données publiques ("open data") à tous les citoyens                , mais beaucoup moins sur la troisième

PROPOSITION 3 de l'INSTITUT MONTAIGNE :  "Par ailleurs, il faudrait encourager les collectivités à mutualiser leurs applications informatiques en les "virtualisant" ("Cloud computing" ou informatique en nuage, services "SaaS" d'abonnement à un logiciel) ; cette pratique pourrait être rendue obligatoire en 2016. Ainsi, cela éviterait que chaque collectivité développe son propre logiciel pour offrir des fonctions qu'un logiciel existant fournit déjà."

Cette troisième recommandation nous parait, elle, utopique : 1/ alors que les professionnels de l'informatique proposent sur un marché très concurrentiel (donc pas cher), à l'achat, en location, en SaaS, etc. des séries de logiciels expérimentés, non seulement sur le marché français, mais aussi en Europe et dans le monde, 2/ alors que l'on connait bien les ravages des application développées "maison" par les entreprises privées à des couts prohibitifs et des résultats plutôt contrastés, 3/ alors enfin que l'on connait les effets de la réduction des effectifs et des moyens financiers en terme d'investissements de la Fonction Publique qui ferait mieux de se tourner vers ses "CLIENTS", nous disons STOP !!!

Surtout, n'hésitez pas à nous faire part de toutes vos remarques et suggestions, d'accord ou pas d'accord.

PS : Coordonnées Groupe Viadéo "FONCTION PUBLIQUE 2013 : GPEC et GRH dans le SECTEUR PUBLIC":   http://www.viadeo.com/fr/groups/?containerId=0021ezvtjhmj7cuu

Cordialement. Jacques LELARGE

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