A bis - INFORMATISATION GRH/GPEC / FONCTION PUBLIQUE - UNE FORMIDABLE OPPORTUNITE ! 1/2 Le CREDO législatif

Avant d'aborder la problématique des évaluations dans la fonction publique ou territoriale du § B de notre réflexion sur la GRH/GPEC dans la fonction publique, nous avons jugé intéressant de nous remettre en mémoire un certain nombre de commentaires et de textes publiés sur le sujet dans le portail de la Fonction publique :  http://www.fonction-publique.gouv.fr/

Ainsi, nous nous sommes intéressé à un certain nombre d'articles et de textes définissant la politique publique en la matière, dont voici quelques extraits :

1 / LE CREDO LEGISLATIF EN MATIERE DE GRH/GPEC DE LA FONCTION PUBLIQUE ET TERRITORIALE (Extraits)

a / Le Comité interministériel pour la modernisation de l'action publique- 14/01/2013

http://www.fonction-publique.gouv.fr/fonction-publique/la-modernisation-de-la-fonction-publique-0

Chaque ministre élaborera, au premier trimestre 2013, un “programme de modernisation et de simplification”, couvrant la période 2013-2015, pour simplifier l’action de l’administration en partant des besoins des usagers et rationnaliser l’organisation et le fonctionnement des administrations.

b / Les plates-formes régionales interministérielles d’appui à la GRH- 31/07/2011

http://www.fonction-publique.gouv.fr/fonction-publique/modernisation-fonction-publique-4

Placées auprès des secrétaires généraux pour les affaires régionales (Sgar), les plates-formes régionales d’appui interministériel à la GRH s’inscrivent dans le dispositif pérenne d’accompagnement de la réforme de la GRH dans la fonction publique de l’État.

Elles sont destinées à favoriser le développement des mobilités au sein d’un même bassin régional d’emploi et à professionnaliser la gestion personnalisée des ressources humaines. A cette fin, les plates-formes apporteront notamment  :

c / Les SIRH (Systèmes d'information des ressources humaines)- 03/08/2011

http://www.fonction-publique.gouv.fr/fonction-publique/modernisation-fonction-publique-17

A partir des référentiels élaborés publiés en février 2005, le travail interministériel a permis d'établir des spécifications fonctionnelles et techniques communes à tous les SIRH du secteur public (une trentaine environ). Ce "noyau SIRH commun", porteur des règles de gestion des personnels civils et militaires de l'Tat, statut général et statuts particuliers, définissait les caractéristiques techniques garantissant la sécurité des données et l'interopérabilité interministérielle.

L'Etat, après appel d'offre, a acquis une version du noyau, livrée fin 2005 par l'éditeur SAP, dont la recette s'est terminée en mai 2006.

d / L'opérateur national de paye- 07/09/2012

http://www.fonction-publique.gouv.fr/fonction-publique/modernisation-fonction-publique-16

Enfin, l'ensemble des informations traitées dans le cadre du progiciel de paye alimenteront le système d'information décisionnel qui lui est associé et qui offrira une base de connaissance statistiques performante facilitant notamment l'ensemble des simulations et projections nécessaires au pilotage d'une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l'Etat ainsi que des comparaisons entre les trois versants de la fonction publique (Etat, collectivités territoriales, hôpital).

e / Évaluation et entretien professionnel- 05/08/2011

http://www.fonction-publique.gouv.fr/fonction-publique/carriere-et-parcours-professionnel-20

L’entretien professionnel a pour objectif, d’une part, de garantir aux fonctionnaires chaque année le bénéfice d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique direct, dont l’organisation et le contenu en font un instrument de management plus personnalisé que l’entretien d’évaluation prévu par le décret du 29 avril 2002 et, d’autre part, de renforcer le lien entre l’évaluation individuelle et les choix d’avancement, de promotion et de modulation indemnitaire de l’administration à l’égard de ses agents.

f / Les priorités et les dispositifs de formation dans la fonction publique de l'État

http://www.fonction-publique.gouv.fr/fonction-publique/carriere-et-parcours-professionnel-63

La circulaire du 22 octobre 2012, relative à l’orientation des priorités interministérielles fixées à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de l’Etat,  fixe six grands axes de formation pour l'année 2013 :

* mettre en œuvre la responsabilité sociale de l’Etat par une mise en place effective de l’égalité professionnelle hommes-femmes ;

* accompagner l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux dans le domaine de la santé et sécurité au travail ;

* former les médecins agréés, membres des instances médicales (comités médicaux et  commissions de réforme), les médecins agréés chargés d’effectuer les expertises médicales  ainsi que les gestionnaires de personnel (gestion des congés de maladie et/ou du secrétariat des instances médicales) ;

* développer l’accompagnement de la mobilité ;

* accompagner les équipes RH dans le cadre de la mise en place de l’Opérateur national de paye (ONP);

* favoriser le renforcement de la qualité des textes juridiques.

POUR RESUMER :

* Une volonté au niveau national comme au niveau régional de développer une GRH moderne dans les fonctions publiques et territoriales, passablement arriérées début 2000

* Le "noyau SIRH commun", porteur des règles de gestion des personnels civils et militaires de l'Tat, statut général et statuts particuliers, confié à SAP '(entreprise allemande ? Pourquoi ?) est une bonne base de départ en soi pour y voir plus clair.

* Mise en place en cours d'une paie unifiée, c'est un premier pas pour au moins avoir une base de donnée homogène en amont de la GRH/GPEC

* La décision de passer de l'entretien d'évaluation de 2002 à l'entretien professionnel et donc à la GPEC est une bonne perspective, mais se heurte au difficile et douloureux passage de la notation à l'évaluation.

* Des priorités interministérielles peu centrées sur une suite logique en terme d'évolution et d'adaptation à la politique ambitieuse d'entretiens professionnels : pas très cohérent, des progrès à faire.

Surtout, n'hésitez pas à nous faire part de toutes vos remarques et suggestions, d'accord ou pas d'accord.

PS : Coordonnées Groupe Viadéo "FONCTION PUBLIQUE 2013 : GPEC et GRH dans le SECTEUR PUBLIC":   http://www.viadeo.com/fr/groups/?containerId=0021ezvtjhmj7cuu

Cordialement. Jacques LELARGE

(Copyright : AGC-Consulting / jlelarge@agc-consulting.com / 06 84 84 48 73)

A - INFORMATISATION GPEC / FONCTION PUBLIQUE - REFERENTIELS COMPETENCES (fin) 3/3

A3 - QU'EXIGER D'UN LOGICIEL DE GESTION DES REFERENTIELS DE COMPETENCES ? QUELLES QUESTIONS POSER AUX EDITEURS DE CE TYPE DE LOGICIEL ?  A PRESTATIONS COMPARABLES : "Quiestlemoinscher ?"

A31 - QU'EXIGER D'UN LOGICIEL DE GESTION DES REFERENTIELS DE COMPETENCES ?

Les référentiels de compétences sont issus le plus souvent des fiches Métiers RIME pour le public, des Observatoires, OPCA et fédérations professionnelles pour le privé ; ces fiches sont généralement détaillées en définition du métier, spécificités dans le métier, activités principales ou spécifiques, pré-requis indispensables, passerelles et évolutions professionnelles, correspondances statutaires, tendances d'évolution du métier et bien entendu Compétences.

Ce sont ces Compétences, décomposées en Savoir, Savoir-faire, Savoir-être et souvent Savoir-devenir qui nous intéressent pour la constitution des référentiels de compétences et la GPEC

A311 - Quelles fonctionnalités attendre d'un logiciel de gestion des référentiels de compétences ?

- Une base de données répertorie les informations essentielles sur les collaborateurs, les situe dans la pyramide hiérarchique : Service, Site, Direction, Société et leur attribue un Emploi Type

- Constitution d'un catalogue des compétences avec des outils logiques de classement : Axes, familles, catégories de compétences par exemple

- Construction, pour chaque Emploi-type identifié, de Référentiels de compétences associant différents types de compétences : Savoir, Savoir-faire, Savoir-être, etc.

- Elaboration pour chaque compétence d'une notation avec une échelle variable permettant de définir pour chaque compétence dans un emploi type le niveau exigé de maîtrise de cette compétence nécessaire pour tenir l'Emploi.

- Proposition de formations utiles pour améliorer le niveau du salarié dans la compétence.

- Attribution à chaque collaborateur d'un référentiel de compétences correspondant à son Emploi-Type

A312 - Quelle ergonomie est souhaitée ?

Qu'il s'agisse de la Fonction Publique, de l'Administration ou de la fonction territoriale (et c'est le même point de vue pour les PME PMI ou les grands groupes dans le Privé), plus personne ne veut de solutions compliquées, nécessitant des mois de développement, sans être sûr du résultat. De plus les solution SaaS, avec des serveurs externalisés ou internes sont aujourd'hui infiniment plus souples que les vieilles solutions client serveur, dont notamment les services informatiques ne veulent plus pour se recentrer sur leurs application de cœur de métier..

DONC la demande générale est d'avoir des logiciels SIMPLES, SECURISES, LEGERS AU DEPART, PERFECTION NABLES DANS LE TEMPS, AVEC LE MOINS POSSIBLE DE FORMATION CHEZ LE CLIENT, DES SETUP LEGERS et UNE MAINTENANCE D'UN COUT RAISONNABLE

A313 - Comment cette nouvelle fonctionnalité s'insère-t-elle facilement au milieu des autres applications existantes : paie, ERP, gestion des temps, etc.

Il s'agit là de traiter le problème des interfaces avec tout le système informatique déjà existant et qui ne sait pas répondre aux nouvelles fonctionnalités demandées : sinon, bien entendu, les acteurs informatiques déjà présents auraient été retenus. Il s'agit donc de suppléer à des lourdeurs ou insuffisante des systèmes actuels : vieux ERP inadaptés, paie externalisée sans gestion RH, etc.

Il est impératif de vérifier que l'éditeur retenu est parfaitement capable d'interfacer ses produits avec les application clients existantes.

A32 - QUELLES QUESTIONS POSER AUX EDITEURS DE LOGICIELS DE GESTION DE REFERENTIELS DE COMPETENCES ?

A321 - Fonctionnalités assumées

Les éditeurs doivent, à partir du §A311 ci-dessus indiquer quelles sont les fonctionnalités gérées par leur logiciels, en tout ou partie. Il est particulièrement intéressant d'écrire un cahier des charges précis communiqué à chaque éditeur consulté, car cela permet, une fois en main les propositions de prix de chaque éditeur de déterminer le meilleur rapport qualité/prix

A322 - Ergonomie

Les éditeurs doivent préciser, à partir des recommandations du § A312 ci-dessus, les caractéristiques ergonomiques de leurs logiciels.

A323 - Choix techniques et financiers

a/ Logiciel client serveur ou SaaS ? Sécurité dans les cas de serveurs externes ?

b/ Location ou achat, montants annuels ? Quelle indexation par rapport aux effectifs

c/ Frais de formation, à distance ou sur place ?

d/ Frais d'installation, à distance ou sur place, différents setups ?

e/ Frais annuels de maintenance ?

f/  Etc.

A325 - Références commerciales

Les éditeurs doivent préciser leurs références commerciales.

A33 - A PRESTATIONS COMPARABLES : "Quiestlemoinscher ?"

Le coût de production des logiciels applicatifs a considérablement chuté depuis 5 ans avec le développement de nouveaux outils et de la concurrence. Cela signifie que l'entreprise ou la collectivité publique ou territoriale peut se trouver en présence de produits logiciels dont les prix varient de 1 à 4 voire plus. Une illustration : un site Internet simple coutait 5 000 € il ya 5 ans ; il coûte aujourd'hui  autour de 1 000 €. DONC PRUDENCE.

Par ailleurs il faut étudier de très près les frais de démarrage (ou "setup) qui varient souvent de 1 à 5 . Il est souhaitable de privilégier au maximum également les solutions permettant d'éviter les déplacements de techniciens ou tout au moins de limiter ces déplacements. Setups et frais d'installation/formation sont souvent excessifs chez certains éditeurs, permettant d'améliorer très sensiblement leurs marges. DONC PRUDENCE EGALEMENT.

A suivre la semaine prochaine… : après l'informatisation des référentiels de compétences, celle des évaluations avec ou sans GPEC

B - INFORMATISATION GPEC / FONCTION PUBLIQUE 2013 - EVALUATIONS ANNUELLES / B1 - GENERALITES ET ECUEILS A EVITER

Vos commentaires seront bien entendu toujours les bienvenus, d'accord ou pas d'accord avec nous.

PS : Coordonnées Groupe Viadéo "FONCTION PUBLIQUE 2013 : GPEC et GRH dans le SECTEUR PUBLIC":

http://www.viadeo.com/fr/groups/?containerId=0021ezvtjhmj7cuu

Cordialement. Jacques LELARGE

(Copyright : AGC-Consulting / jlelarge@agc-consulting.com / 06 84 84 48 73)